In arbeidsovereenkomsten wordt vaak naar een wettelijk bepaalde opzegtermijn verwezen. In hoeverre kunnen de werknemer en de werkgever van de wettelijke opzegtermijn afwijken? Welke regels gelden daarvoor? Zijn de opzegtermijnen voor de werkgever en de werknemer nu gelijk of gelden er verschillende opzegtermijnen voor beide partijen?

 

Opzegtermijnen

De wet bepaalt dat de opzegtermijn voor een werknemer één maand bedraagt. De opzegtermijn voor de werkgever hangt af van de duur van de arbeidsovereenkomst.

  • Bij de overeenkomst die korter dan 5 jaar heeft geduurd, is de opzegtermijn één maand.
  • Bij de overeenkomst die langer dan 5 jaar heeft geduurd maar korter dan 10 jaar, is de opzegtermijn twee maanden.
  • Bij de overeenkomst die langer dan 10 jaar heeft geduurd maar korter dan 15 jaar, is de opzegtermijn drie maanden.
  • Bij de overeenkomst die langer dan 15 jaar heeft geduurd, is de opzegtermijn vier maanden. 

Afwijken

Partijen kunnen schriftelijk afwijken van de voor de werknemer geldende wettelijke opzegtermijn. De opzegtermijn voor de werknemer kan worden verlengd tot maximaal zes maanden, waarbij geldt dat de opzegtermijn voor de werkgever minimaal het dubbele van de voor de werknemer geldende termijn moet bedragen. Van deze regeling kan bij cao of bestuursregeling ten nadele van de werknemer worden afgeweken. In de arbeidsovereenkomst kan worden afgesproken dat de wettelijke opzegtermijn voor de werknemer wordt verlengd. Verkorting van de opzegtermijn voor de werkgever mag alleen bij cao gebeuren.
  

 

Fictieve opzegtermijn bij ontslagvergunning

Als het UWV een ontslagvergunning heeft afgegeven, mag de werkgever de periode tussen de datum waarop het verzoek om toestemming is ontvangen en de datum van de beslissing aftrekken van de opzegtermijn. De opzegtermijn mag in elk geval niet korter zijn dan de minimale opzegtermijn van één maand. Het lijkt erop dat de werkgever tegemoetgekomen wordt voor de doorlooptijd van de vergunning. Daarnaast is deze (fictieve) opzegtermijn van belang bij het bepalen van de ingangsdatum van een eventuele WW-uitkering (werkloosheidsuitkering).

 

Arbeidscontract voor bepaalde tijd

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan door de werkgever alleen op twee redelijke gronden tussentijds worden opgezegd met toestemming van het UWV. Voor overige gronden dient de werkgever een verzoek in bij de kantonrechter. De werknemer kan tussentijds opzeggen als hij of zij zich aan de tussentijdse opzegbepaling heeft gehouden.

 

Onregelmatige opzegging

Wanneer door een van de partijen niet de juiste opzeg- of aanzegtermijn in acht genomen wordt is er sprake van een onregelmatige opzegging. Zowel de werkgever als de werknemer kunnen een onjuiste opzegtermijn hanteren. Een onregelmatige opzegging tast de geldigheid van de opzegging niet aan. Indien het slechts een onregelmatige opzegging betreft dan is de opzegging niet in strijd met de opzegverboden en derhalve geldig.

De werkgever kan ook onjuiste opzegtermijnen met de werknemer zijn overeengekomen. De werknemer moet dan eerst een beroep moeten doen op de ongeldigheid van de opzegbepaling in zijn arbeidsovereenkomst, waarna eventueel de wettelijke opzegtermijnen van toepassing kunnen worden verklaard. Wanneer door één van de partijen niet de juiste opzegtermijn in acht genomen wordt leidt dit tot schadeplichtigheid. De werknemer heeft bij het niet in achtneming van de termijnen door de werkgever recht op een onregelmatigheidsvergoeding.

 

Onregelmatigheidsvergoeding

Wanneer de toepasselijke opzegtermijn of aanzegtermijn niet in acht genomen is leidt dit tot schadeplichtigheid van de partij die zich er niet aan gehouden heeft. Deze partij kan de kantonrechter verzoeken een onregelmatigheidsvergoeding toe te kennen. Deze vergoeding is gelijk aan het loon vanaf de ontslagdatum tot de datum waarop de arbeidsovereenkomst met het in acht nemen van de opzegtermijn zou zijn geëindigd.

Het gaat om het loon dat de werknemer had kunnen ontvangen indien de werkgever de opzeg- of aanzegtermijn in acht had genomen. Daarbij is het niet relevant of de werknemer werkelijk schade heeft geleden. De werknemer kan bijvoorbeeld al elders werkzaam zijn. Dit heeft geen gevolg op zijn recht op de schadevergoeding. De rechter kan de schadevergoeding wel matigen, wanneer hij dat gezien de omstandigheden billijk acht.