Opzeggen van de arbeidsovereenkomst door de werknemer houdt in dat de werknemer eenzijdig de andere partij (de werkgever) te kennen geeft dat hij of zij het arbeidscontract wil beëindigen. De manier waarop dit moet gebeuren mag de werknemer zelf bepalen. Dit betekent eigenlijk dat het niet verplicht is om de arbeidsovereenkomst schriftelijk op te zeggen en daarom is mondeling opzeggen voldoende. Het is wel aan te raden om de opzegging (eventueel aangetekend) schriftelijk te doen om achteraf discussies en eventuele bewijsproblemen te voorkomen.

 

Kan de werknemer opzeggen?

Hier zijn 3 situaties in te onderscheiden:

  • Opzeggen tijdens de proeftijd.
  • Opzeggen vanwege een dringende reden.
  • Opzeggen met inachtneming van de opzegtermijn.

 

Opzeggen tijdens de proeftijd

Opzeggen tijdens de proeftijd houdt in dat de werknemer op elk moment de arbeidsovereenkomst kan opzeggen. Dit betekent dat de arbeidsrelatie met onmiddellijke ingang stopt, tenzij de werknemer aangeeft na een bepaalde datum niet meer terug te komen, zodat hij tot die tijd de mogelijkheid heeft om lopende zaken af te ronden. Of het verstandig is hangt af van de situatie, omdat ook de werkgever met onmiddellijke ingang kan opzeggen op het moment dat de werknemer aangeeft niet op zijn of haar plek te zijn.

 

Opzeggen vanwege een dringende reden

Opzeggen vanwege een dringende reden is voor de werknemer een middel om de arbeidsovereenkomst per direct op te zeggen. De opzegging met onmiddellijke ingang is alleen rechtsgeldig wanneer met de opzegging gelijktijdig de dringende reden wordt medegedeeld.

 

Inachtneming van de opzegtermijn

Wanneer de werknemer een langere periode werkzaam is bij de werkgever kan alleen opgezegd worden wanneer de werknemer een opzegtermijn in acht neemt. De wet spreekt van een opzegtermijn van één maand, maar hiervan mag schriftelijk worden afgeweken. Onder schriftelijk kan worden begrepen; een individuele arbeidsovereenkomst of een cao. Hoewel er schriftelijk afgeweken kan worden van de één maandstermijn is er toch nog een beperking. De opzegtermijn mag in geen geval langer dan 6 maanden zijn.

Daarnaast kan de opzegtermijn van de werknemer alleen langer zijn dan de wettelijke termijn van één maand wanneer de werkgever een opzegtermijn hanteert die twee keer zo lang is. Dus als voor de werknemer een opzegtermijn geldt van twee maanden dan moet schriftelijk zijn vastgelegd dat de opzegtermijn voor de werkgever vier maanden is. Is dat niet het geval dan bedraagt de opzegtermijn van de werknemer één maand. Er is wel een limiet aan de opzegtermijn: voor de werknemer mag er maximaal een opzegtermijn van 6 maanden en voor de werkgever 12 maanden zijn bedongen. Uiteraard is dit niet geldig wanneer bij cao van is afgeweken. In dat geval kan de opzegtermijn van zowel de werkgever als van de werknemer gelijk zijn.

 

Opzegtermijn voor uitzendkrachten

Uitzendkrachten hebben in beginsel geen opzegtermijn in acht te nemen. Voor hen geldt alleen dat ze een dag van tevoren moeten aangeven dat zij niet meer komen werken. Voor de werkgever (inlener) geldt, wanneer hier niks over is afgesproken, dat hij of zij minimaal 7 dagen van tevoren moet aangeven dat de werkzaamheden ophouden. Dit gebeurt in de praktijk via het uitzendbureau.

Wanneer er sprake is van een contract voor bepaalde tijd bij uitzendkrachten moet de uitzendkracht rekening houden met volgende opzegtermijnen:

  • Duurt het arbeidscontract voor bepaalde tijd korter dan 3 maanden dan is de opzegtermijn voor de uitzendkracht 7 kalenderdagen.
  • Duurt het arbeidscontract voor bepaalde tijdkorter dan 6 maanden maar langer dan 3 maanden dan is de opzegtermijn voor de uitzendkracht 14 kalenderdagen.
  • Duurt het arbeidscontract voor bepaalde tijd langer dan 6 maanden dan is de opzegtermijn voor de uitzendkracht 28 kalenderdagen.