Het geheim van de kok. Een werkgever of ondernemer hecht veel belang aan zijn succesvolle manier van ondernemen. Het feit dat het zo succesvol is, is omdat het een originele manier van ondernemen is die de concurrentie op afstand houdt. Dit wordt anders wanneer de concurrentie precies weet hoe, wanneer en wat de werkgever doet.
Het is duidelijk dat de werkgever veel waarde hecht aan geheimhouding van alle informatie die betrekking heeft op zijn onderneming. Vanwege de eis van schriftelijkheid worden in veel arbeidsovereenkomsten bepalingen opgenomen die de werknemer verbiedt bepaalde informatie over het bedrijf, de organisatie en de in- en externe contacten van de werkgever naar buiten te brengen, tenzij de werkgever hiervoor toestemming geeft.
Neemt de werkgever geen geheimhoudingsbeding op in de arbeidsovereenkomst wil dat niet zeggen dat werknemers gevoelige informatie aan derden mogen verstrekken. Op grond van het ‘goed werknemerschap’ moet de werknemer zich ook onthouden van het openbaren van bedrijfsgevoelige informatie.
Welke informatie is vertrouwelijk
Informatie is vertrouwelijk als de werkgever dit uitdrukkelijk als vertrouwelijk heeft bestempeld of waarvan een werknemer redelijkerwijs moet weten of behoorde te weten dat die informatie vertrouwelijk is. De werknemer heeft zich dan zo te gedragen dat die informatie ook vertrouwelijk blijft.
Gaat de werknemer over de schreef door de informatie wel aan derden te verstrekken dan pleegt de werknemer een wanprestatie tegenover de werkgever, omdat de werknemer de verplichting die in de arbeidsovereenkomst staat niet nakomt.
De bepaling regelt in veel gevallen ook welke sanctie op het overtreden van die bepaling staat. De werkgever kan, wanneer de boete niet van rechtswege opgelegd wordt, ook kiezen om de gehele schadevergoeding op de werknemer te verhalen. Hij kan niet een sanctie (die de bepaling voorschrijft) én volledige schadevergoeding eisen. De werkgever moet dus kiezen.
Wanneer van rechtswege een boete is opgelegd (enkel door het overtreden van die geheimhoudingsbepaling) kan de werkgever geen volledige schadevergoeding meer eisen, omdat die boete al is opgelegd. De keuze heeft de werkgever dan vooraf al gemaakt en kan hier later niet op terugkomen, tenzij het contract gewijzigd wordt.
Hoe lang duurt een geheimhoudingsbeding?
De geldigheidsduur van een geheimhoudingsbeding begint pas (in verband met het schriftelijkheidsvereiste) na ondertekening van de arbeidsovereenkomst. Wanneer het contract zegt dat de hele overeenkomst niet meer geldig is bij einde dienstverband dan stopt ook daar de geheimhoudingsplicht. In veel overeenkomsten is een geheimhoudingsplicht blijvend geldig na de arbeidsrelatie. Het is de werkgever aan te raden dit vooraf duidelijk af te spreken.
Schending van het beding bewijzen
De wet geeft niet aan waar een geheimhoudingsbeding aan moet voldoen. Zonder voorwaarde(n) is het doorgaans lastig(er) een beding te kwalificeren als "geheimhoudingsbeding". Uiteraard kan de tussen de werkgever en werknemer een bepaling met een aantal voorwaarden worden overeengekomen en deze bepaling de naam "geheimhoudingsbeding" geven. Wanneer dit niet uitvoerig is afgesproken is het zonder voorwaarden voor een werkgever erg lastig om een schending vast te stellen.
Ook is het vaak de vraag of de werknemer wel moest begrijpen dat wat hij/zij gedaan heeft een schending van het geheimhoudingsbeding met zich meebrengt. Kortom; vraagstukken met betrekking tot "het geheimhoudingsbeding" leiden in de praktijk vaak tot geschillen tussen partijen.