Afspraken zijn afspraken. Ook de voorwaarden in de arbeidsovereenkomst zijn afspraken waar zowel de werkgever als de werknemer zich aan moet houden. Soms kan het voor een van de partijen (meestal voor de werkgever) wenselijk zijn als van deze afspraken bij nader inzien gewijzigd kunnen worden. Wanneer er bijvoorbeeld sprake is van een reorganisatie of wanneer het economisch minder met het bedrijf gaat is het fijn als er in kosten gesneden kan worden. Dit kan geregeld worden door minder loon te betalen of juist te bezuinigen op secundaire arbeidsvoorwaarden. Ook kan de werkgever van mening zijn dat iemand in een bepaalde functie, met alle voordelen van dien, niet op zijn plaats is en daarom gezocht moet worden naar een andere functie met minder gunstige arbeidsvoorwaarden. Soms zijn partijen in de arbeidsovereenkomst een eenzijdig wijzigingsbeding overeengekomen. Wat is een eenzijdig wijzigingsbeding, wat betekent dit voor de werknemer? Mag de werkgever hier dan zomaar gebruik van maken? En wat nou als er geen wijzigingsbeding is overeengekomen en de situatie maakt dat er een wijziging moet plaatsvinden?

 

Wijziging arbeidsvoorwaarden en/of functiewijziging

Wanneer werkgever en werknemer het eens zijn over de voorgestelde wijziging is er geen probleem. Wanneer de werknemer te snel zijn handtekening onder een wijziging zet en de werkgever mocht begrijpen dat de instemming nooit zo bedoeld kon zijn vanwege de verslechtering van de positie van de werknemer, mag aan die instemming niet zoveel waarde worden gehecht. Wanneer duidelijkheid over de inhoud van die wijziging is gegeven en op grond van verklaringen of gedragingen van de werknemer mag worden aangenomen dat de werknemer bewust met de wijziging heeft ingestemd is de wijziging rond. Wanneer de wijziging er zonder instemming, vanwege de weigerachtige houding van de werknemer, moet komen ligt dit wat gecompliceerder. Ook wanneer er geen eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen is het een stuk lastiger voor de werkgever om een wijziging door te voeren. In dat geval moet namelijk beoordeeld worden of een werknemer akkoord moet gaan met een redelijk voorstel van de werkgever welke verband houdt met de gewijzigde omstandigheden op het werk. Een dergelijk voorstel mag de werknemer in alleen afwijzen als instemming redelijkerwijs niet van hem gevergd kan worden.

 

Eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst

Een eenzijdig wijzigingsbeding houdt in dat de werkgever zichzelf het recht geeft de voorwaarden uit de arbeidsovereenkomst afgesproken arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen. De werkgever mag dit beding alleen gebruiken als hij bij de wijziging een "zodanig zwaarwichtig belang" heeft dat het belang van de werknemer bij het in standhouden van de arbeidsvoorwaarde daarvoor moet wijken. Steeds zal dus gewogen moeten worden welk belang zwaarder weegt. Wanneer de werkgever en de werknemer er niet uitkomen, kan de zaak aan de rechter worden voorgelegd. De rechter zal de belangen van zowel de werkgever als de werknemer wegen. Bij de rechter zal eerst beoordeeld worden of de werkgever als goed werkgever een zwaarwegend belang heeft bij de wijziging en of het voorstel redelijk is. Wanneer deze vragen positief beantwoord worden komt de vraag aan de orde of de werknemer het voorstel van de werkgever mocht afwijzen.

Bij bedrijfseconomische problemen is de kans groter dat de rechter beslist dat de werkgever de leaseautoregeling naar beneden kan bijstellen dan het geval waarbij geen sprake is van een slechte bedrijfseconomische situatie en de werkgever wil voor het gemak dat iedereen dezelfde leaseauto gaat rijden waardoor sommige werknemers een hogere bijtelling krijgen.

 

Goed werknemerschap bij een wijziging van de arbeidsvoorwaarden

Wanneer er geen eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen, kan van een werknemer worden verlangd dat deze op grond van "goed werknemerschap" akkoord gaat met de voorgestelde wijziging. Op grond van het goed werkgeverschap mag een werknemer de redelijke voorstellen van de werkgever, die verband houden met gewijzigde omstandigheden op het werk, alleen afwijzen als aanvaarding daarvan in redelijkheid niet van hem kan worden gevergd. Ook hier vindt weer de belangenafweging plaats.

 

Bedrijfseconomische redenen

Wanneer een werkgever aannemelijk kan maken dat het bedrijf in de financiële problemen verkeert is de kans dat de rechter een wijziging honoreer groter. Dit kan zijn omdat door deze ingreep erger wordt voorkomen. Er is namelijk altijd kans dat het bedrijf failliet gaat waardoor er helemaal geen werk is en geen inkomen. Eenzijdige wijzigingen van de secundaire voorwaarden worden sneller geaccepteerd. Ook een tijdig aangekondigde overgangsregeling of afbouw over een langere periode wordt sneller als redelijk beschouwd.