Wanneer de werknemer het niet eens is met de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever, kan de werknemer de onredelijkheid van het ontslag laten toetsen door de rechter. Deze oordeelt over de vraag of de werknemer terecht is ontslagen of komt tot het oordeel dat het ontslag kennelijk onredelijk is.

Een werkgever kan een arbeidsovereenkomst opzeggen door een vergunning voor ontslag aan te vragen bij het UWV. Hiertoe zal de werkgever gronden moet aanvoeren waarop hij een ontslag rechtvaardigt. De reden die de werkgever aan het ontslagverzoek ten grondslag legt hoeft niet altijd te kloppen. Het kan namelijk zo zijn dat de werkgever de situatie slechter doet voorkomen dan daadwerkelijk het geval is. Denk hierbij aan valse jaarcijfers en valse posten waarmee een werkgever een slechte bedrijfseconomische situatie veinst. Al heeft de werkgever een ontslagvergunning ontvangen en de juiste opzegtermijn in acht genomen, kan het zo zijn dat de reden tot aanvraag onjuist is geweest en daarom de vergunning nooit had mogen worden afgegeven. Daarnaast is het ook mogelijk dat vanwege gewijzigde omstandigheden de grond voor verstrekking van de ontslagvergunning niet meer bestaat op het moment dat de werkgever het ontslag aanzegt. Een dergelijke ogenschijnlijke 'gewone’ opzegging kan ondanks het feit dat deze is geschied met inachtneming van alle 'wettelijke regels toch kennelijk onredelijk zijn.

De wet geeft in lid 2 en lid 3 van art 7:681 BW een paar voorbeelden van omstandigheden die bij de rechter kunnen leiden tot kennelijk onredelijk ontslag. Naast de in de wet genoemde omstandigheden kan de rechtspraak (jurisprudentie) ook omstandigheden aanwijzen die net zo goed tot kennelijk onredelijk ontslag kunnen leiden. De rechters hebben, met betrekking tot gronden of omstandigheden die kunnen leiden tot kennelijk onredelijk ontslag, een aantal handvaten aangereikt:

  • Een werkgever heeft ten tijde van het ontslag voldoende (financiële) nazorg te betrachten voor de werknemer. Denk hierbij aan een ontslagvergoeding die de financiële terugval kan opvangen, passend arbeid of begeleiding in het zoeken naar een andere baan. Dit staat ook wel bekend onder het 'gevolgencriterium'.
  • Opzegging zonder opgaaf van reden tot opzegging.
  • De werkgever heeft rekening te houden met individuele omstandigheden van de werknemer, zelfs wanneer de voorziening overeenkomst met een regeling uit een Sociaal plan.
  • Wanneer er sprake is van ernstige verwijten aan het adres van de werknemer kunnen omstandigheden, zoals leeftijd, arbeidsduur, arbeidskansen en gezondheid, bij een ontslag zonder inachtneming van een zeer ruime opzegtermijn of toekenning van een redelijke financiële tegemoetkoming kennelijk onredelijk zijn.
  • De werkgever heeft de werknemer ontslagen vanwege werkweigering op grond van ernstige gewetensbezwaren.
  • Ontslag in strijd met een opzegverbod.

NB: De rechter zal alle feiten, argumenten en omstandigheden (te treffen afvloeiingsregelingen) moeten beoordelen en vaststellen of de genomen maatregelen voldoende zijn, ongeacht de bevindingen of oordelen van het UWV.

 

Schadevergoeding

Wanneer er vastgesteld is dat er sprake is van kennelijk onredelijk ontslag kan de werknemer schadevergoeding vorderen. De hoogte hiervan is afhankelijk van alle omstandigheden van het specifieke geval zoals diensttijd, leeftijd, loon, verwijtbaarheid en arbeidskansen. Er is geen formule vastgesteld die in geval van kennelijk onredelijk ontslag moet worden toegepast. De rechter is vrij in de begroting van de schade.

 

Herstel arbeidsverhouding

In de praktijk komt het zelden voor, maar de mogelijkheid bestaat dat de werknemer om, bij een kennelijk onredelijke opzegging, in plaats van schadevergoeding herstel van de arbeidsovereenkomst kan eisen. Deze mogelijkheid bestaat ook bij een regulier ontslag vanwege een dringende reden.

Voor de werkgever is herstel van de arbeidsovereenkomst na ontslag niet altijd wenselijk. Er is meestal al langere tijd sprake van onrust binnen de organisatie en krijgt zijn gezag als werkgever een grote knal door de uitspraak van de rechter. De onrust heeft de werkgever met een ontslag willen oplossen en dus zit hij niet te wachten op een uitspraak van de rechter waarin hij verplicht wordt de arbeidsrelatie te herstellen.

De werkgever zal tijdens de zitting aanvoeren en proberen te onderbouwen dat terugkeer naar de werkvloer voor de ontslagen werknemer niet mogelijk is. Wanneer het verweer van de werkgever niet slaagt, zal de werkgever de werknemer uit moeten kopen. Dit is doorgaans geen koopje.

 

Ontslag op staande voet en kennelijk onredelijk ontslag

De Hoge Raad heeft beslist dat wanneer de werkgever een werknemer terecht op staande voet ontslaat, dit ontslag niet kennelijk onredelijk kan zijn. Dit kan wel wanneer de werkgever een ontslagvergunning heeft gekregen van het UWV en de opzegtermijnen in acht genomen heeft.

Waarom dit bij ontslag op staande voet niet kan heeft te maken met het feit dat bij ontslag op staande voet de schadeplichtigheid van de werkgever niet aan de orde is. Dan zou het heel vreemd zijn dat op grond van kennelijk onredelijk ontslag de werkgever een schadevergoeding aan de werknemer zou moeten betalen.

Daarnaast heeft de rechter bij het oordeel of er sprake is van een dringende reden tot ontslag de omstandigheden al afgewogen. Anders komt de rechter niet tot een dringende reden die vereist is voor een ontslag op staande voet. De dringende reden kan wettelijke gezien zelfs tot schadeplichtigheid van de werknemer leiden.

Ingeval van ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege een dringende reden krijgt de werknemer doorgaans geen vergoeding. Daarom is het ook onlogisch dat wanneer erop precies dezelfde grond ontslag wordt verleend er wel een vergoeding zou moeten worden betaald.